La importancia de la gestión del cambio en una transformación cultural
Desde que se popularizaron los procesos de cambio o transformación en las organizaciones, se habla mucho de cómo lograr una efectiva gestión del cambio en una transformación cultural. Es usual que se creen roles como líder de cambio, agente de cambio y otros similares, los cuales son llamados a sostener un cambio en una organización y apoyar ese proceso.
Qué es la gestión del cambio
La gestión del cambio es un enfoque sistémico que permite a una organización o empresa ir transformando sus procesos, cultura y objetivos (Aquí ejemplo de como definir Objetivos de forma simple), en torno a un objetivo, por ejemplo, la transformación digital o la implementación de un nuevo modelo de gestión.
Esto se lleva a la practica a través de estrategias que permitan que los cambios implementados puedan ser recibidos y adoptados por los trabajadores, permitiendo a su vez que ellos lo logren sostener a lo largo del tiempo incorporándolos a su cultura.
"La cultura organizacional es la personalidad de la empresa, se observa en función de los comportamientos y acciones que tienen sus trabajadores de forma espontánea sin que alguien los controle"
Por qué es importante la gestión del cambio en una transformación cultural
Es usual que se implementen procesos de cambio a gran escala, algunas empresas contratando a alguna Consultoras más prestigiosas cómo (BCG, Mckinsey, Bain), para posteriormente y después de uno o dos años contraten a empresas locales más pequeñas que ayuden a adoptar los estándares que están grandes empresas impulsaron, no siempre con un alto grado de aceptación por parte de las empresas.
Esto ocurre en gran medida porque las personas que participan en esos procesos de cambio no logran plasmar su visión de forma genuina, siempre con le riesgo de ser tildado como alguien que “atornilla para el otro lado” o que “no le gustan los cambios”. Una vez que el ímpetu del cambio va disminuyendo de a poco se vuelve a las prácticas anteriores, quedando únicamente las instancias o prácticas que hacen sentido en la organización.
Entonces, ¿por qué no les preguntamos desde un comienzo la opinión a las personas?
Con el tiempo las organizaciones han ido aprendiendo a dialogar más con los trabajadores y recibir de ellos su visión sobre los cambios y oportunidades.
En un comienzo se involucran en espacios más técnicos preguntando parámetros, metas operativas u otros aspectos muy tecnificados, no obstante, desde hace un par de años las líneas de jefatura han comenzado a participar activamente en el co-diseño de estos cambios, permitiendo involucrarse y plasmar de forma genuina su visión.
Esto obliga a que los planes de gestión del cambio en las organizaciones salgan del espacio de los planes de formación o restructuraciones organizacionales y comiencen a centrarse en sentir el “pulso” del cambio, a través de encuestas, diálogos abiertos o cualquier otra instancia que permita expresar a los trabajadores sus opiniones de forma abierta y segura, sin temor a represalias.
En resumen
Cualquier transformación o cambio, afecta e influencia la cultura, la capacidad que tengan los lideres de rescatar las fortalezas de la cultura existente y ponerlas al servicio del cambio es fundamental, permitiendo a los trabajadores ser reales protagonistas de los cambios y que no sean frases bonitas plateadas en reuniones.
Las metodologías y herramientas que se pueden utilizar para favorecer una adecuada gestión del cambio tienen muchas más aristas y alcances, un pequeño resumen se pueden encontrar en el siguiente link.
